Zaangażowanie czy pracoholizm?

Długie godziny spędzane w biurze, gotowość do odbierania służbowych telefonów po pracy czy wykonywanie obowiązków w czasie urlopu bywają postrzegane jako dowód ambicji i profesjonalizmu. Intensywne zaangażowanie się w pracę nie zawsze jednak oznacza to samo. Za podobnymi zachowaniami może kryć się zupełnie odmienna motywacja i konsekwencje dla zdrowia oraz jakości życia – wynika z badań psycholożek z Wydziału Filozoficznego Uniwersytetu Jagiellońskiego. Badaczki Instytutu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego przeanalizowały dwa zjawiska: pracoholizm oraz zaangażowanie w pracę. Choć mogą wydawać się tożsame, ich psychologiczne podłoże jest zasadniczo odmienne. Pracoholik odczuwa wewnętrzny przymus wykonywania obowiązków zawodowych i ma trudności z odłączeniem się od pracy. Towarzyszą temu napięcie, poczucie winy podczas odpoczynku oraz przekonanie, że wartość człowieka zależy od jego osiągnięć zawodowych. Inaczej wygląda sytuacja osób zaangażowanych w pracę. W ich przypadku jest ona źródłem satysfakcji, energii i poczucia sensu, a nie przymusu. Osoby te potrafią również regenerować siły i zachowywać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Zrozumienie tej różnicy wymaga spojrzenia na proces motywacji. Dotychczas wiele badań koncentrowało się przede wszystkim na pomiarze cech osobowości lub deklarowanych postaw pracowników. Znacznie rzadziej analizowano sam mechanizm motywacyjny, czyli to, w jaki sposób powstają cele, jak są podtrzymywane oraz jakie czynniki sprawiają, że człowiek kontynuuje lub kończy dane działanie – komentuje dr hab. Diana Kusik. Badaczki wyróżniły cztery podstawowe obszary motywacji, które pomagają wyjaśnić, dlaczego jedni pracownicy rozwijają zdrowe zaangażowanie, a inni wpadają w pułapkę pracoholizmu. Pierwszym z nich jest poziom energii i aktywizacji organizmu. Obejmuje on temperament, odporność na monotonię, sposób regulowania emocji oraz indywidualne zapotrzebowanie na stymulację. Umiejętność radzenia sobie z monotonią może sprzyjać zdrowemu zaangażowaniu w pracę. Drugim obszarem są cele, wartości i motywy działania. Osoby zaangażowane pracują przede wszystkim dlatego, że ich praca jest zgodna z osobistymi wartościami i daje poczucie rozwoju. Pracoholik częściej kieruje się lękiem przed porażką, potrzebą udowodnienia swojej wartości lub obawą przed negatywną oceną otoczenia. Kolejną grupę czynników stanowią kompetencje oraz procesy poznawcze. Chodzi m.in. o poczucie własnej skuteczności, sposób rozwiązywania problemów, czy przekonanie o własnych możliwościach. Czwarty obszar dotyczy środowiska pracy, które może wzmacniać zarówno zdrowe zaangażowanie, jak i niebezpieczne wzorce zachowań. Organizacje promujące nieustanną dyspozycyjność i długie godziny pracy mogą nieświadomie sprzyjać rozwojowi pracoholizmu. Z kolei środowiska wspierające autonomię i rozwój umiejętności częściej budują autentyczne zaangażowanie pracowników. Kluczowa w rozróżnieniu pracoholizmu od realnego zaangażowania jest motywacja. Osoby zaangażowane w pracę kierują się przede wszystkim motywacją autonomiczną. Ich aktywność wynika z poczucia sensu wykonywanych obowiązków, możliwości uczenia się oraz satysfakcji z osiąganych rezultatów. Taki sposób funkcjonowania wiąże się z pozytywnymi emocjami, większym dobrostanem oraz wyższą efektywnością. Pracoholizm ma natomiast zupełnie inne podłoże. U jego podstaw leży lęk przed porażką, potrzeby ciągłego udowadniania własnej wartości lub przekonania, że odpoczynek jest oznaką słabości. Paradoksalnie osoby pracujące najwięcej nie zawsze osiągają najlepsze rezultaty, ponieważ długotrwałe przeciążenie prowadzi do zmęczenia, pogorszenia koncentracji i wyczerpania psychicznego. Warto również zwrócić uwagę na rolę przełożonych. Wyniki badań pokazują, że przywództwo sprzyja wzrostowi zaangażowania pracowników, jednocześnie ograniczając ryzyko rozwoju pracoholizmu. Menedżerowie, którzy jasno określają cele, wspierają samodzielność i sami zachowują równowagę między pracą a życiem prywatnym, tworzą środowisko sprzyjające zdrowemu funkcjonowaniu zespołów. Przeciwieństwem jest kultura organizacyjna oparta na ciągłej presji, rywalizacji oraz przekonaniu, że pracownik powinien być dostępny przez całą dobę – wyjaśnia dr hab. Diana Kusik. Autorki analizy wskazują, że przyszłe badania nad intensywnym zaangażowaniem w pracę powinny w większym stopniu uwzględniać rolę temperamentu, emocji, poczucia własnej skuteczności i postrzegania czasu. Podkreślają również znaczenie kontekstu kulturowego oraz potrzebę stosowania bardziej zróżnicowanych metod badawczych, czyli łączenia badań ilościowych i jakościowych oraz prowadzenia badań podłużnych i porównawczych. Wyniki badań opublikowano na łamach pisma  „Psychological Reports” . Łukasz Wspaniały, źródło: UJ

Czytaj cały artykuł u źródła — Forum Akademickie