Na jeden wakat przypadają 62 zgłoszenia. Wielu kandydatów nie rozpoczyna pracy

Rekrutacja pracowników fizycznych przeżywa paradoks: mimo ogromnego napływu zgłoszeń, znaczna część kandydatów wycofuje się na różnych etapach procesu. Z analizy 24 032 aplikacji przeprowadzonej przez LeasingTeam Group w pierwszej połowie 2026 roku wynika, że średnio na jedno stanowisko fizyczne przypada około 62 zgłoszeń, ale ostatecznie niewielki odsetek aplikujących rozpoczyna pracę. Lejek rekrutacyjny topnieje na każdym etapie Aż 43 proc. aplikujących nie odbiera telefonu od rekrutera. Spośród kandydatów, z którymi udało się skontaktować, ponad jedna piąta rezygnuje podczas rozmowy. 3 na 10 zaakceptowanych osób ostatecznie nie podejmuje zatrudnienia , mimo że w skrajnych przypadkach przeszły już badania medyczne i podpisały umowy. Firma zostaje wtedy z pustym stanowiskiem i kosztami całego procesu. Największy ruch rekrutacyjny dotyczy magazynów i zakładów produkcyjnych. Pracodawcy najczęściej szukają osób do kompletowania i pakowania zamówień, operatorów produkcji i wózków widłowych, pracowników pomocniczych oraz kontrolerów jakości. Znacznie trudniej znaleźć fachowców z konkretnymi kwalifikacjami. Firmy potrzebują między innymi spawaczy, ślusarzy, elektryków, kierowców oraz wykwalifikowanych pracowników budowlanych. Dlaczego kandydaci rezygnują? Wycofanie się z rekrutacji zwykle mają prozaiczny powód. Potencjalni pracownicy porównują i aplikują na kilka podobnych ofert i wybierają tę, która lepiej odpowiada ich aktualnym potrzebom. Najczęściej liczą się wynagrodzenie oraz lokalizacja . Osoba szukająca pracy fizycznej może zrezygnować nawet na końcowym etapie, jeżeli w międzyczasie znajdzie zakład położony bliżej domu lub oferujący wyższą stawkę. Nie bez znaczenia są też inne aspekty, takie jak przewidywalny rytm pracy, możliwość pogodzenia grafiku z obowiązkami opiekuńczymi i atmosfera w zespole. – Jeśli więc kandydat otrzymał lepszą ofertę, może ona oznaczać zarówno wyższą stawkę, jak i krótszy dojazd do pracy, bardziej przewidywalny grafik, system zmianowy bardziej dopasowany do aktualnych potrzeb czy przyjaźniejsze środowisko pracy – mówi Justyna Gosk, dyrektor operacyjna LeasingTeam Group. Nowoczesne centra dystrybucyjne często powstają przy autostradach, co skraca czas transportu, ale utrudnia dojazd pracownikom bez własnego samochodu. Brak komunikacji publicznej lub firmowego busa może być decydującym czynnikiem rezygnacji. Dodatkowa godzina dojazdu dziennie w oczach kandydatów obniża atrakcyjność nawet nieco wyższej pensji. Jak wygląda rekrutacja? Zależy od profesji Największy wolumen rekrutacji dotyczy stanowisk, na których firmy potrzebują jednocześnie dużej liczby pracowników. Dotyczy to zwłaszcza magazynów, centrów logistycznych oraz produkcji . W takich procesach doświadczenie nie zawsze jest konieczne, co zwiększa liczbę aplikacji – przy prostszych ofertach może ich być od około 100 do nawet 300. Duży napływ zgłoszeń nie rozwiązuje jednak problemu, gdy pracodawca potrzebuje całej grupy w tym samym terminie. Każda rezygnacja zmniejsza szansę na uruchomienie zmiany lub linii produkcyjnej zgodnie z planem.

Przeczytaj również:  Wykształcenie wyższe i doświadczenie zawodowe nadal pomaga na rynku pracy, ale ich finansowa siła słabnie

Zupełnie inaczej wygląda rekrutacja na stanowiska wymagające uprawnień lub specjalistycznych umiejętności. W takich przypadkach liczba zgłoszeń bywa ograniczona do kilku osób. Dane LeasingTeam Group są zbieżne z „Barometrem zawodów 2026” . Do zawodów deficytowych należą między innymi magazynierzy, monterzy instalacji budowlanych, operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych, kierowcy autobusów, ciężarówek i ciągników siodłowych oraz spawacze. Poza magazynierami wiele z tych profesji należy do kategorii trwale deficytowych. Firmy od lat mają więc trudności z pozyskaniem odpowiedniej liczby pracowników. Różny jest też czas potrzebny na znalezienie pracownika fizycznego. Może wynieść jeden dzień, choć w trudniejszych rekrutacjach sięga nawet 12 tygodni. Najszybciej udaje się obsadzać proste stanowiska magazynowe i produkcyjne w regionach, gdzie kandydatów jest relatywnie dużo. Poszukiwanie osób z konkretnymi uprawnieniami trwa znacznie dłużej. Na tempo procesu wpływają także pora roku, liczba potrzebnych pracowników, proponowana pensja, system zmianowy i możliwość dojazdu. Kosztowne fiasko rekrutacji Największe straty generują rezygnacje po podpisaniu umowy. Firma traci czas (ponowna rekrutacja), pieniądze (koszty badań, dokumentów) i zasoby ludzkie (zaangażowanie działu HR). Agencje pracy mają tu przewagę – prowadzą równoległe procesy i mogą szybciej znaleźć zastępstwo. Warto zaznaczyć, że wraz ze wzrostem pensji minimalnej Polacy są mniej skłonni do pracy fizycznej. Tę lukę wypełniają cudzoziemcy – jest ich już w Polsce 1,2 mln. Według raportu Smart Solutions HR , prawie 40 proc. firm wskazuje na większą gotowość cudzoziemców do pracy w elastycznych godzinach lub trudniejszych warunkach. – Ze względu na czasochłonne i skomplikowane procesy legalizacyjne cudzoziemcy często mogą stanowić stabilniejszą siłę kadrową niż pracownicy lokalni. Uzyskanie pozwolenia na pracę czy wizy nie jest proste. Znalezienie pracodawcy, który realnie wspiera w tych procedurach, bywa jeszcze trudniejsze. Dlatego pracownicy z zagranicy często mocniej wiążą się z firmą, która zapewnia im legalne i bezpieczne warunki zatrudnienia – tłumaczy Natalia Myskova, Prezes Zarządu Smart Solutions HR. Rynek pracownika? Nie do końca Określenia „rynek pracodawcy” i „rynek pracownika” nie oddają już rzeczywistości. Kandydat może łatwo zmienić ofertę, ale nie zawsze dyktuje warunki – szczególnie w przypadku prostych stanowisk. Z kolei pracodawca, mimo setek aplikacji, często boryka się z niedopasowaniem kompetencji lub lokalizacji. Znaczenie ma też charakter pracy. Kandydaci biorą pod uwagę tempo, mierzenie wydajności, presję wyników oraz uciążliwość obowiązków. Firma patrzy natomiast na czas obsadzenia stanowiska, koszty procesu i odsetek osób rozpoczynających zatrudnienie. Kluczowym wskaźnikiem skuteczności rekrutacji jest odsetek kandydatów, którzy przechodzą cały proces i rozpoczynają pracę. Osobnym miernikiem jest późniejsza retencja, czyli utrzymanie zatrudnionych osób w firmie. W magazynach i produkcji każda pusta zmiana oznacza przestoje, nadgodziny i spadek wydajności. Rekrutacja powinna być mierzona nie liczbą aplikacji, tylko tym, ile osób rzeczywiście stawia się w pracy. W przeciwnym razie firmy toną w pozornym sukcesie.

Czytaj cały artykuł u źródła — 300Gospodarka