To była dobra decyzja, żeby wrócić do tej firmy

Mikołaj odszedł z Corning w 2017 roku, skuszony wizją wysokich zarobków w transporcie. Po pięciu latach pracy na produkcji chciał spróbować czegoś nowego – zostać kierowcą ciężarówki, jeździć po Europie, zarabiać więcej. Rzeczywiście, wtedy stawki w transporcie wyglądały atrakcyjnie. Z czasem jednak okazało się, że życie w trasie ma swoją cenę: ciągła nieobecność w domu, zmęczenie, brak przewidywalności. Gdy usłyszał od byłych liderów, że drzwi do poprzedniego miejsca pracy są dla niego otwarte, zaczął się zastanawiać. Dziś mówi, że wrócił, bo firma oferuje porównywalne wynagrodzenia, a jednocześnie daje stabilność i spokój. Dojeżdża służbowym autobusem, ma blisko do pracy, a sama praca – choć wymagająca – pozwala mu odetchnąć od stresu, jaki towarzyszył życiu kierowcy.

Aleksandra z kolei odeszła, bo chciała pracować bliżej domu. Znalazła pracę w firmie nieopodal, wszystko brzmiało idealnie. Szybko jednak okazało się, że bliskość nie rekompensuje atmosfery. W nowym miejscu trafiła do zespołu, w którym kobiety traktowano jak pomoc sprzątającą, niezależnie od zapisów w umowie. Zamiast obsługi maszyn – sprzątanie, wycieranie smarów, zadania „bo ktoś musi to zrobić”. Dziesięć miesięcy wystarczyło, by poczuła, że traci coś ważnego: szacunek, partnerskie traktowanie, poczucie sensu. Zrozumiała, że woli dojazdy autobusem niż pracę, w której nikt nie widzi jej kompetencji. Wróciła do firmy, która tak jak ona sama, ceni jasne zasady i partnerskie podejście, i w której nikt nie patrzy na drugą osobę przez pryzmat stereotypów.

Dziś zarówno Mikołaj, jak i Aleksandra patrzą na swoją decyzję szerzej. Doceniają nie tylko codzienny komfort pracy, ale też możliwości rozwoju, które wcześniej wydawały się czymś oczywistym. Jednym z przykładów jest program Blue Collars Talent Pool (BCTP) – inicjatywa skierowana do pracowników produkcyjnych i okołoprodukcyjnych, którzy chcą zrobić kolejny krok w swojej karierze.

BCTP to program rozwojowy, który pozwala pracownikom produkcji odnaleźć się w innych sytuacjach biznesowych. Uczestnicy zdobywają nowe kompetencje poprzez szkolenia, pracę projektową oraz oddelegowania do wybranych działów. To szansa, by sprawdzić się w nowych rolach – technicznych czy inżynieryjnych. Każdy uczestnik ma zaplanowaną ścieżkę rozwoju obejmującą szkolenia e-learningowe i stacjonarne, dofinansowanie nauki języków obcych czy studiów. Program pozwala nie tylko rozwijać kompetencje techniczne i miękkie, ale też lepiej poznać swoje mocne strony i zaplanować dalszą drogę zawodową.

Rozwój w Corning nie kończy się jednak na jednym programie. Firma aktywnie wspiera pracowników w dzieleniu się wiedzą poprzez inicjatywy takie jak Kreatorzy Kompetencji , w ramach której pracownicy wcielają się w rolę trenerów i dzielą się swoją wiedzą zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Równolegle rozwijane są ścieżki liderskie: od Akademii Team Leadera, przez Akademię Kompetencji Kierowniczych i programy regionalne, aż po inicjatywy dla przyszłych liderów, takie jak Akademia Świadomego Przywództwa.

Historie Mikołaja i Aleksandry pokazują, że powrót nie oznacza kroku wstecz, lecz może być świadomym wyborem – powrotem do miejsca, które daje nie tylko stabilność, ale też realne możliwości rozwoju i poczucie, że praca ma znaczenie.

ZALOGUJ SIĘ

Twoje komentarze będą wyróżnione oraz uzyskasz dostęp do materiałów PREMIUM

Zapomniałeś hasła? ODZYSKAJ JE

Czytaj cały artykuł u źródła — Łowiczanin.info / Nowy Łowiczanin