Elastyczna praca nie wystarczy. Dlaczego kobiety nadal płacą wyższą cenę za rodzicielstwo?
0:00
Luka płciowa na rynku pracy pozostaje jednym z największych wyzwań współczesnych gospodarek. Dlaczego elastyczna praca nie zawsze zmniejsza nierówności? Co zrobić, by to zmienić?
Joanna Clifton-Sprigg
Choć w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat sytuacja kobiet na rynku pracy znacząco się poprawiła – więcej kobiet pracuje, rzadziej wykonuje niskopłatne zawody, a różnice w poziomie wykształcenia między kobietami i mężczyznami praktycznie zniknęły – pełna równość nadal pozostaje odległym celem. W większości krajów kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn. Rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej ograniczają aktywność zawodową po urodzeniu dzieci.
Ekonomiści od lat próbują odpowiedzieć na pytanie, skąd biorą się te różnice i jak można je zniwelować. Wiemy już, że znaczną część luki płciowej tłumaczy pojawienie się dzieci, nierówny podział obowiązków opiekuńczych między rodzicami i trudność z pogodzeniem obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na rozwiązania, które mają ułatwić łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym.
Możliwość pracy zdalnej czy elastyczne godziny pracy stały się po pandemii jednymi z najważniejszych usprawnień organizacji pracy w Europie.
Praca zdalna
Pandemia COVID-19 trwale przyspieszyła rozwój pracy zdalnej i hybrydowej. W połowie 2023 roku około 28 proc. płatnych dni roboczych w USA przepracowano z domu, czterokrotnie więcej niż przed pandemią. Choć skala tego zjawiska różni się między krajami i zawodami, elastyczne miejsce pracy stało się trwałym elementem organizacji pracy w wielu sektorach gospodarki. Nic dziwnego, że coraz częściej postrzega się ją również jako narzędzie ograniczania nierówności płciowych.
W debacie publicznej często pojawia się intuicyjne przekonanie, że elastyczne godziny pracy i praca zdalna powinny zmniejszać lukę płciową. Skoro problemem jest konflikt między pracą a opieką nad dziećmi, to większa swoboda organizacji czasu pracy powinna ten konflikt łagodzić. W przypadku tradycyjnego podziału ról, w którym to matki wykonują większą część opieki nad dziećmi, takie rozwiązanie może posłużyć zmniejszeniu luki płacowej. Czy rzeczywiście tak się dzieje?
Kara za macierzyństwo, przyczyny i rozwiązania
Badania nad tzw. karą za macierzyństwo („motherhood penalty”) pokazują, że dochody wcześniej pracujących kobiet spadają trwale po urodzeniu dziecka. Tymczasem dochody mężczyzn pozostają niemal niezmienione. Zjawisko to częściowo tłumaczy fakt spadku poziomu zatrudnienia matek oraz obniżenia wykonywanej liczby godzin . Z danych przytoczonych w „ atlasie kar za dziecko” wynika, że powstające po narodzeniu dziecka różnice są trwałe – utrzymują się nawet do 10-15 lat – chociaż ich skala zależy od badanego kraju i jego polityk.
Przyczyn tego zjawiska może być wiele. Zachowanie rodziców na rynku pracy może odzwierciedlać między innymi prawdziwe preferencje i wewnątrzrodzinny podział ról (jeden rodzic pracuje, drugi prowadzi dom), dyskryminację na rynku pracy, jak również wynikać z racjonalnej reakcji rodzin na konstrukcję systemu wynagrodzeń.
Zrozumienie dokładnych przyczyn tego zjawiska jest kluczowe dla opracowania skutecznych rozwiązań politycznych. Żadne pojedyncze działanie nie jest w stanie wyeliminować wszystkich źródeł problemu, może jednak być ukierunkowane na konkretne z nich.
Greedy jobs i elastyczne warunki pracy
Przykładem, w którym to system wynagrodzeń uwarunkowuje zachowanie pracujących rodziców, są tzw. zachłanne zawody („greedy jobs”) – prawnicze, finansowe, w korporacjach i na wysokich stanowiskach. Wymagają one wysokiej dyspozycyjności.
Noblistka Claudia Goldin wymienia je jako
jedną z ostatnich barier do równości kobiet i mężczyzn na rozwiniętych rynkach pracy. W ich kontekście elastyczne warunki pracy mogą teoretycznie pomóc zniwelować różnicę między pracujących matkami a ojcami.
W tzw. greedy jobs wynagrodzenie rośnie nieproporcjonalnie wraz z liczbą przepracowanych godzin i dostępnością. Premia za stałą dyspozycyjność jest wysoka. Osoba, która pracuje 50 godzin tygodniowo i jest dostępna w niestandardowych godzinach, zarabia nieproporcjonalnie więcej niż osoba pracująca 40 godzin.
Jeśli więc po urodzeniu dziecka jedna osoba w parze (zwykle kobieta) redukuje elastyczność czasową, różnica w dochodach rośnie szybciej, niż wynikałoby to z samej liczby godzin.
Elastyczna praca teoretycznie może ten mechanizm osłabić na kilka sposobów.
Po pierwsze, w niektórych przypadkach umożliwia ona utrzymanie poziomu zatrudnienia bez redukcji godzin.
Po drugie, może znacznie zmniejszyć koszt dojazdów i logistycznych barier.
Po trzecie, może ograniczać znaczenie fizycznej obecności w biurze jako sygnału zaangażowania.
Wówczas, w przypadku wykorzystywania przez kobiety elastycznych warunków pracy, różnice w godzinach pracy pomiędzy kobietami a mężczyznami powinny zmaleć, a wraz z nimi — luka płacowa. Badania empiryczne pokazują jednak, że nie do końca tak jest.
Kto faktycznie korzysta z elastycznej pracy?
Aby elastyczność zmniejszała lukę, musi być wykorzystywana w sposób symetryczny — albo przynajmniej niepogłębiający różnic. Dane z różnych badań pokazują, że tak nie zawsze jest.
W badaniu preferencji Alexandre Mas i Amanda Pallais pokazują, że pracownicy są gotowi zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za większą przewidywalność grafiku. Jednak kobiety z dziećmi wyceniają elastyczność wyżej niż inni pracownicy. To oznacza, że elastyczność ma dla nich realną wartość ekonomiczną, i sugeruje, że to one korzystałyby z takich rozwiązań częściej niż inni pracownicy.
Brytyjskie doświadczenie reformy „ right to request flexible work” pokazuje, że po rozszerzeniu prawa do wnioskowania o elastyczne warunki to kobiety częściej zaczęły z niego korzystać.
Pandemia COVID-19 — naturalny eksperyment pracy zdalnej — miała podobny skutek. W sektorach, w których możliwa była praca z domu, zatrudnienie kobiet było bardziej stabilne niż w sektorach wymagających fizycznej obecności. Jednocześnie dostęp do pracy zdalnej był silnie zróżnicowany sektorowo i kwalifikacyjnie.
Wniosek jest jasny: kobiety częściej wyrażają chęć korzystania i de facto korzystają z elastyczności pracy.
Jednocześnie badania pokazują, że kobiety i mężczyźni często wykorzystują elastyczność w innym celu. Kobiety częściej wykorzystują ją, aby dostosować pracę do obowiązków opiekuńczych. Mężczyźni natomiast częściej traktują ją jako sposób zwiększenia autonomii lub produktywności pracy.
Dlaczego elastyczna praca nie zawsze zmniejsza nierówności?
Badania „motherhood penalty” pokazują, że nawet w krajach z rozwiniętą polityką rodzinną luka płacowa po urodzeniu dziecka jest trwała. W czasie pandemii praca zdalna stabilizowała zatrudnienie kobiet, ale dowody na trwałe zmniejszenie luki płacowej są ograniczone. Elin Sundberg i Dana Scott pokazują na przykładzie Szwecji, że praca zdalna miała ograniczony wpływ na zarobki, poziom zatrudnienia i liczbę przepracowanych godzin wśród pracujących matek w okresie po pandemii COVID-19. Anna Matysiak, Agnieszka Kasperska i Ewa Cukrowska-Torzewska dokumentują dodatkowo, że całkowita praca zdalna (nie w systemie hybrydowym) jest kosztowna, ponieważ obniża prawdopodobieństwo awansu i podwyżki, zarówno dla kobiet jak i mężczyzn.
Składa się na to kilka czynników.
Po pierwsze, elastyczna praca jest częstsza w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji i pracach niewymagających bezpośredniego kontaktu z klientem lub odbiorcą usługi. Kobiety często pracują w zawodach wymagających fizycznej obecności (handel, edukacja, opieka, gastronomia), a zatem mają bardziej ograniczone możliwości pracy zdalnej. W najbardziej optymistycznym przypadku elastyczność zatrudnienia może zmniejszać nierówności płciowe wśród wybranych grup, na przykład w tych samych zawodach.
Po drugie, skuteczność elastycznych rozwiązań w wyrównywaniu szans zawodowych zależy również od organizacji pracy firmy i stopnia ich wykorzystania. Należy na przykład przeanalizować, kiedy w ciągu dnia lub tygodnia w firmach odbywają się kluczowe spotkania i kiedy zapadają decyzje. Jeśli są to godziny, w których rodzice wykorzystujący elastyczne godziny pracy nie są dostępni (bo na przykład odbierają dzieci ze szkoły), wyklucza się ich automatycznie z najważniejszych elementów pracy. Długofalowo wpływa to na ich „widoczność” w firmie, możliwość wkładu w ważne procesy decyzyjne. Za tym idą szanse awansu. Tacy pracownicy mogą automatycznie być postrzegani jako „mniej dyspozycyjni” i tacy, na których można mniej polegać.
To jest problematyczne w dwóch przypadkach: kiedy kobiety częściej niż mężczyźni pracują elastycznie lub kiedy istnieje równość w wykorzystaniu elastycznych warunków pracy, ale kobiety i mężczyźni korzystają z nich w odmienny sposób.
Paradoks elastyczności
Kobiety częściej przesuwają godziny pracy tak, by pogodzić ją z opieką.
Mężczyźni częściej zachowują pełną dostępność w godzinach strategicznych, wykorzystując elastyczność do pracy bez dojazdów lub zwiększenia produktywności. Co więcej, dochodzi też potencjalnie do „paradoksu elastyczności” . Elastyczna organizacja pracy ułatwia kobietom pozostanie na rynku pracy. Jednocześnie jednak może prowadzić do przejmowania przez nie jeszcze większej części obowiązków opiekuńczych. Zamiast zmieniać podział obowiązków w rodzinie, często pozwala jedynie lepiej pogodzić pracę zawodową z istniejącym, nierównym podziałem opieki.
Jeśli struktura wynagrodzeń premiuje „ciągłą dyspozycyjność”, luka płacowa może się utrzymywać, nawet przy formalnej równości dostępu do elastyczności. Bo to kobiety częściej ograniczają „dyspozycyjność” w określonych momentach dnia. Co więcej, w takiej sytuacji elastyczność staje się narzędziem dostosowania kobiet do istniejącej struktury „greedy jobs” lub obowiązujących norm społecznych w stosunku do matek.
Pomaga im pozostać na rynku pracy, ale nie eliminuje mechanizmu generującego nierówności. Czas na przemyślaną implementację
Elastyczna praca może być ważnym narzędziem ograniczania nierówności płciowych, ale sama nie wystarczy. Jest raczej warunkiem koniecznym niż wystarczającym.
Pozwala kobietom pozostać na rynku pracy i ułatwia godzenie pracy z opieką.
Jednak nie zmienia automatycznie ani podziału obowiązków w rodzinie, ani sposobu organizacji pracy w firmach.
Dopiero w połączeniu z bardziej równym podziałem opieki oraz organizacją pracy, która nie premiuje ciągłej dyspozycyjności, może prowadzić do trwałego zmniejszenia luki płciowej.
Kluczowe są trzy elementy:
Równe prawo do elastyczności dla obu płci i jej wykorzystywanie, tak by nie była rozwiązaniem kojarzonym wyłącznie z macierzyństwem.
Jawne, mierzalne kryteria awansu, oparte na wynikach, a nie na widoczności w określonych godzinach.
Normalizacja elastycznej pracy ojców i jej wykorzystywania na obowiązki rodzicielskie i domowe. A więc nie tylko po to, by rozwijać się zawodowo czy zwiększać produktywność. Chodzi o to, by koszt mniejszej dostępności nie koncentrował się wyłącznie na kobietach.
Gospodarka
Kobiety
luka płacowa
praca
praca opiekuńcza
Absolwentka Uniwersytetu Cambridge (magister ekonomii), ukończyła studia doktoranckie na University of Edinburgh. Obecnie pracuje jako wykładowca na University of Bath. Zajmuje się m.in. nierównościami płacowymi na rynku pracy i asymilacją ekonomiczną emigrantów
Absolwentka Uniwersytetu Cambridge (magister ekonomii), ukończyła studia doktoranckie na University of Edinburgh. Obecnie pracuje jako wykładowca na University of Bath. Zajmuje się m.in. nierównościami płacowymi na rynku pracy i asymilacją ekonomiczną emigrantów